Презентация на тему «Управление персоналом»

Слайд 1. Управление персоналом

• Как организация подбирает, оформляет, обучает, оценивает и удерживает работников

Доклад: Здравствуйте! Тема моего выступления — управление персоналом. Речь пойдёт о том, как организация находит нужных людей, законно оформляет их на работу, вводит в дело, учит, оценивает, платит им и старается удержать. Это отдельная управленческая функция со своими методами и жёсткой правовой рамкой.

Слайд 2. Содержание

• Введение
• Ключевые понятия
• Кадровая политика организации
• Цикл работы с персоналом
• Источники подбора персонала
• Этапы отбора кандидатов
• Собеседование
• Методы оценки кандидатов
• Оформление приёма на работу
• Испытательный срок
• Адаптация нового сотрудника
• Обучение и развитие персонала
• Аттестация персонала
• Из чего складывается заработная плата
• Поощрения и дисциплина труда
• Кадровые документы и трудовая книжка
• Текучесть кадров: как её считают
• Почему люди уходят
• Корпоративная культура
• Исследователи труда и человеческого капитала
• Выводы
• Список литературы

Доклад: Разговор построен по логике жизненного пути работника в организации. Сначала разберём понятия и кадровую политику, затем пройдём весь путь: планирование, подбор, отбор, оформление, адаптацию, обучение, аттестацию и оплату. Завершим текучестью кадров, корпоративной культурой и вкладом исследователей труда.

Слайд 3. Введение

• Оплата труда и связанные с ней отчисления — одна из крупнейших статей расходов организации, поэтому качество работы с людьми напрямую отражается на себестоимости и прибыли.
• Оборудование и технологию можно купить за деньги, а сложившуюся команду — нет: подбор и обучение замены отнимают месяцы и повторяют расходы на наём.
• Работа с персоналом жёстко ограничена законом: Трудовой кодекс Российской Федерации принят 30 декабря 2001 года и действует с 1 февраля 2002 года, защищая работника как более слабую сторону договора.
• Управление персоналом сложилось как самостоятельная дисциплина со своими методами подбора, адаптации, оценки, обучения и вознаграждения.

Доклад: Начну с того, почему тема заслуживает отдельного изучения. Расходы на оплату труда — одна из самых крупных статей затрат организации, и каждая кадровая ошибка оплачивается деньгами. При этом оборудование можно купить, а сложившуюся команду купить нельзя: её собирают месяцами. Добавьте сюда Трудовой кодекс, действующий с 1 февраля 2002 года, — и станет понятно, что работа с людьми не терпит импровизации.

Слайд 4. Ключевые понятия

• Персонал — весь личный состав организации, работающий по трудовому договору и получающий заработную плату.
• Кадры — постоянные квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку и имеющие опыт по специальности.
• Управление персоналом — целенаправленная деятельность по обеспечению организации нужными людьми и их результативным трудом.
• Кадровая служба — подразделение, которое ведёт подбор, оформление, учёт, обучение и оценку работников.
• Человеческий капитал — накопленные работником образование, квалификация, опыт и здоровье, приносящие доход ему и организации.

Доклад: Договоримся о словах. Персонал — это весь личный состав организации по трудовым договорам, кадры — его постоянное квалифицированное ядро. Управление персоналом — деятельность по обеспечению организации нужными людьми и их результативным трудом, а ведёт эту работу кадровая служба. Понятие человеческого капитала подчёркивает главное: образование и опыт работника — это не расход, а актив.

Слайд 5. Кадровая политика организации

• Кадровая политика — закреплённая в документах система принципов работы с людьми: кого организация нанимает, чему учит, как продвигает и как расстаётся. По уровню осознанности её делят на пассивную, реактивную, превентивную и активную, а по отношению к рынку труда — на открытую и закрытую.
• Организация набирает людей с внешнего рынка на должности любого уровня
• Быстро закрывает потребность в редких специалистах и приносит чужой опыт
• Подходит молодым и растущим организациям, которым нужны новые компетенции
• Плата за скорость: слабее лояльность, выше расходы на адаптацию
• Со стороны берут в основном на начальные должности, дальше растят изнутри
• Ставка на кадровый резерв, наставничество и длительный стаж работников
• Характерна для организаций со сложными внутренними технологиями и режимом
• Плата за стабильность: медленное обновление взглядов и методов работы

Доклад: Кадровая политика отвечает на вопрос, по каким правилам организация вообще работает с людьми. По уровню осознанности её делят на пассивную, реактивную, превентивную и активную — от «тушим пожары» до «планируем на годы вперёд». По отношению к рынку труда политика бывает открытой и закрытой. Открытая берёт готовых специалистов со стороны и быстро обновляется, закрытая растит своих и выигрывает в лояльности — у каждой свой счёт к оплате.

Слайд 6. Цикл работы с персоналом

• Каждый этап опирается на результат предыдущего: без плана потребности подбор превращается в затыкание дыр.
• Высвобождение работника не завершает работу, а сразу открывает новый круг — освободившуюся должность снова нужно планировать.
• Ошибка на раннем этапе дороже: неверно описанная вакансия тянет за собой неудачный наём и быстрый уход новичка.
• Кадровая служба ведёт все этапы одновременно для разных должностей, а не последовательно для всей организации.
• Планирование
• Подбор
• Адаптация
• Обучение
• Оценка
• Высвобождение

Доклад: Работа с персоналом устроена как замкнутый круг. Планирование потребности переходит в подбор, подбор — в адаптацию, дальше обучение, оценка и в какой-то момент высвобождение, которое снова открывает потребность. Важно, что ошибка на раннем этапе дороже поздней: небрежно описанная вакансия почти гарантированно приводит к неудачному найму. И кадровая служба ведёт этот цикл параллельно по десяткам должностей сразу.

Слайд 7. Источники подбора персонала

• Закрыть вакансию можно людьми, которые уже работают в организации, либо кандидатами с рынка труда. У каждого пути своя цена, скорость и риск.
• Перевод работника на другую должность по соглашению сторон
• Повышение сотрудника из кадрового резерва
• Внутренний конкурс на вакансию среди работников
• Совмещение должностей и расширение зон обслуживания
• Дешевле и быстрее: человек знает порядки, адаптация почти не нужна
• Риск: закрывая одну вакансию, организация открывает другую
• Объявления на работных сайтах и в социальных сетях
• Кадровые агентства и подбор редких специалистов
• Вузы, колледжи, практика и стажировки студентов
• Государственная служба занятости населения
• Собственная база откликов прошлых конкурсов
• Приносит свежий опыт, но требует денег, времени и адаптации

Доклад: Закрыть вакансию можно двумя путями. Внутренний — перевод, повышение из резерва, внутренний конкурс, совмещение: дёшево, быстро, человек уже знает порядки, но, закрывая одну дыру, вы открываете другую. Внешний — работные сайты, агентства, вузы, служба занятости, собственная база откликов: приносит свежий опыт, но требует денег, времени и полноценной адаптации. Обычно организации сочетают оба.

Слайд 8. Этапы отбора кандидатов

• Отбор устроен как воронка: на каждом шаге кандидатов становится меньше, а внимания к каждому — больше.
• Чем точнее описана вакансия на первом шаге, тем меньше лишних откликов придётся отсеивать на втором.
• Стоимость ошибки растёт к концу воронки: неверное решение на финале оплачивается зарплатой и повторным подбором.
• Отказ на любом шаге не может опираться на пол, возраст или национальность — только на деловые качества.
• Скорость важна: сильные кандидаты редко ждут ответа дольше одной-двух недель.
• Заявка на подбор — руководитель описывает задачи, требования к квалификации, условия и вилку оплаты
• Скрининг откликов — отсев резюме, не отвечающих обязательным требованиям вакансии
• Телефонное интервью — уточнение опыта, ожиданий по заработной плате и готовности к графику
• Собеседование — очная или дистанционная встреча с кадровой службой и будущим руководителем
• Проверка сведений — рекомендации с прошлых мест работы и подтверждение документов об образовании
• Предложение о работе — согласование условий, дата выхода и оформление трудового договора

Доклад: Отбор устроен как воронка: кандидатов на каждом шаге всё меньше, а внимания к каждому всё больше. Всё начинается с заявки руководителя, где описаны задачи и требования, дальше скрининг откликов, короткое телефонное интервью, собеседование, проверка рекомендаций и предложение о работе. Обратите внимание на стоимость ошибки: чем ближе к финалу, тем дороже она обходится. И ещё на скорость — сильные кандидаты редко ждут ответа дольше двух недель.

Слайд 9. Собеседование

• Структурированное собеседование опирается на заранее составленный список вопросов, одинаковый для всех кандидатов, и потому даёт более сопоставимый и надёжный результат, чем свободная беседа.
• Вопросы о реальном прошлом опыте («расскажите, как вы решали такую задачу») информативнее гипотетических («что бы вы сделали, если бы...»): проверяемое поведение честнее намерений.
• Статья 64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а статья 3 — дискриминацию по полу, возрасту, национальности и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.
• По письменному требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления требования.

Доклад: Собеседование — самый популярный и самый переоценённый метод. Надёжность ему даёт структура: заранее составленный список вопросов, одинаковый для всех, позволяет сравнивать кандидатов, а не впечатления. Спрашивайте про реальный прошлый опыт, а не про гипотетические ситуации. И помните о праве: статья 64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ, статья 3 — дискриминацию, а по письменному требованию кандидата причину отказа придётся изложить письменно в течение семи рабочих дней.

Слайд 10. Методы оценки кандидатов

• Ни один метод не даёт полной картины, поэтому их сочетают: документы, беседа и практическая проба дополняют друг друга.
• Чем ответственнее должность, тем больше методов оправдано применить.

Доклад: Одним методом обойтись нельзя, поэтому их складывают. Резюме показывает стаж и круг задач, но ничего не говорит об умениях. Структурированное интервью раскрывает мотивы и ход мышления, но требует подготовки. Профессиональная проба — самый честный способ увидеть навык, хотя и отнимает время кандидата. Тесты и центр оценки дают глубину, но стоят дорого, поэтому их применяют для ответственных должностей.

Слайд 11. Оформление приёма на работу

• Кандидат предъявляет документы по статье 65 Трудового кодекса: паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, документ об образовании, документ о регистрации в системе персонифицированного учёта, документы воинского учёта.
• Стороны заключают трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах, по одному каждой стороне (статья 67).
• В договор включают обязательные условия по статье 57: место работы, трудовую функцию, дату начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха.
• Приём на работу оформляется трудовым договором; издать на его основании приказ — право, а не обязанность работодателя (статья 68).
• До подписания договора работника знакомят под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, связанными с его работой (статья 68).
• Сведения о приёме передаются в информационную систему учёта трудовой деятельности (статья 66.1).

Доклад: Оформление приёма — та часть, где импровизация запрещена. Кандидат подаёт документы по статье 65: паспорт, сведения о трудовой деятельности, документ об образовании и другие. Трудовой договор заключается письменно в двух экземплярах по статье 67, обязательные условия перечислены в статье 57. Обратите внимание на важное изменение: приказ о приёме теперь право работодателя, а не обязанность, — приём оформляется самим договором. И до подписания работника знакомят с локальными актами под роспись.

Слайд 12. Испытательный срок

• Условие об испытании действует, только если оно прямо записано в трудовом договоре (статья 70 Трудового кодекса).
• Испытание не устанавливается несовершеннолетним, беременным женщинам, женщинам с детьми до полутора лет и выпускникам, впервые поступающим на работу по специальности в течение года после получения образования.
• При неудовлетворительном результате работодатель вправе расторгнуть договор, предупредив работника письменно не позднее чем за три дня (статья 71).

Доклад: Испытательный срок работает, только если он прямо записан в трудовом договоре, — устная договорённость юридически ничего не значит. Предельные сроки видны на графике: три месяца для обычного работника, шесть — для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, и всего две недели, если договор заключён на срок от двух до шести месяцев. Целому ряду работников испытание вообще не устанавливается, а при неудовлетворительном результате предупредить об увольнении надо письменно за три дня.

Слайд 13. Адаптация нового сотрудника

• До выхода: подготовить рабочее место, доступы и комплект документов
• Первый день: знакомство с командой, вводный инструктаж по охране труда
• Первая неделя: разбор регламентов и первые задачи под присмотром наставника
• Первый месяц: самостоятельная работа и промежуточная обратная связь от руководителя
• Итог испытания: оценка результатов и решение о продолжении работы

Доклад: Адаптация начинается до первого рабочего дня — с готового рабочего места, доступов и документов. В первый день человек знакомится с командой и проходит вводный инструктаж по охране труда, за первую неделю разбирается в регламентах и берёт первые задачи под присмотром наставника. К концу первого месяца он работает самостоятельно и получает обратную связь, а итог испытания превращается в решение о продолжении работы. Брошенный без адаптации новичок — самая частая причина увольнений в первый год.

Слайд 14. Обучение и развитие персонала

• Статья 196 Трудового кодекса оставляет за работодателем право решать, кого и чему учить, но в случаях, установленных законом, обязывает обеспечить обучение — например, по охране труда.
• Статья 197 закрепляет право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование; оно реализуется договором между работником и работодателем.
• Ученический договор (главы 32 Трудового кодекса, статьи 198–208) позволяет обучить соискателя или работника с условием отработать оговорённый срок после обучения.
• По месту обучение делят на два вида: наставничество, ротация и стажировка проходят на рабочем месте, а курсы, семинары и программы повышения квалификации — вне него.

Доклад: Обучение — та область, где закон даёт работодателю свободу и одновременно связывает его. Статья 196 оставляет за организацией право решать, кого и чему учить, но в установленных законом случаях обязывает обучать — например, охране труда. Статья 197 закрепляет встречное право работника. Отдельный инструмент — ученический договор глав 32 Кодекса, статьи 198–208: организация оплачивает обучение, а работник обязуется отработать оговорённый срок. По месту обучение делят на происходящее на рабочем месте и вне него.

Слайд 15. Аттестация персонала

• В коммерческой организации порядок аттестации задаёт локальный нормативный акт, принимаемый с учётом мнения представительного органа работников.
• Только подтверждённое аттестацией несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации даёт основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
• Аттестация оценивает соответствие должности, а текущая оценка результатов — то, как работник справляется с задачами сегодня.
• Подготовка — утверждение положения об аттестации и графика, ознакомление работников
• Комиссия — формирование состава из руководителей, специалистов и представителя работников
• Материалы — сбор отзыва руководителя, показателей работы и результатов выполнения задач
• Заседание — собеседование с работником и оценка соответствия занимаемой должности
• Решение — соответствует, соответствует с рекомендациями или не соответствует должности
• Последствия — повышение, направление на обучение либо увольнение по итогам аттестации

Доклад: Аттестация — формальная процедура оценки соответствия занимаемой должности, и её ценность именно в формальности. Всё начинается с положения и графика, дальше комиссия, сбор материалов, заседание с собеседованием и решение. В коммерческой организации порядок задаёт локальный акт, принятый с учётом мнения представительного органа работников. Практический смысл: только подтверждённое аттестацией несоответствие квалификации даёт основание уволить работника по пункту 3 части 1 статьи 81.

Слайд 16. Из чего складывается заработная плата

• Системы оплаты труда устанавливаются коллективным договором и локальными актами в соответствии с законом (статья 135).
• Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (статья 136).
• Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории страны (статья 133).
• Оклад или тарифная ставка — фиксированная плата за исполнение обязанностей определённой сложности за месяц или единицу времени
• Компенсационные выплаты — доплаты за отклонение от обычных условий: вредность, ночные часы, сверхурочная работа, работа в выходной
• Стимулирующие выплаты — премии, надбавки за квалификацию, стаж и результат, поощрительные доплаты
• Заработная плата — итоговое вознаграждение работника, как её определяет статья 129 Трудового кодекса

Доклад: Заработная плата в статье 129 Трудового кодекса собирается из трёх слагаемых. Оклад или тарифная ставка — фиксированная часть за сложность работы. Компенсационные выплаты платят за отклонение от обычных условий: вредность, ночные часы, сверхурочные, работу в выходной. Стимулирующие — премии и надбавки за результат, стаж и квалификацию. Помните три обязанности работодателя: закрепить систему оплаты в локальных актах, платить не реже чем каждые полмесяца и не опускаться ниже минимального размера оплаты труда.

Слайд 17. Поощрения и дисциплина труда

• Статья 191 Трудового кодекса перечисляет поощрения за добросовестный труд: благодарность, премия, ценный подарок, почётная грамота, представление к званию лучшего по профессии.
• Дисциплинарных взысканий по статье 192 всего три: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям — иных закон не допускает.
• Штрафа как вида взыскания в Трудовом кодексе нет; уменьшить премию можно лишь по правилам, заранее записанным в положении об оплате труда.
• До применения взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение (статья 193).
• Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни и отпуска работника (статья 193).

Доклад: Поощрение и наказание тоже урегулированы, и здесь много заблуждений. Статья 191 перечисляет поощрения: благодарность, премия, ценный подарок, почётная грамота, представление к званию лучшего по профессии. Взысканий по статье 192 всего три — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям; никаких штрафов Кодекс не знает. Уменьшить премию можно лишь по заранее записанным правилам. И процедура обязательна: письменное объяснение работника, срок не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Слайд 18. Кадровые документы и трудовая книжка

• Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности и стаже работника (статья 66 Трудового кодекса).
• С 2020 года сведения о трудовой деятельности формируются в электронном виде (статья 66.1); тем, кто впервые поступил на работу начиная с 2021 года, бумажная книжка уже не оформляется.
• Штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда — локальные нормативные акты, которые работодатель принимает сам (статья 8).
• График отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года и обязателен и для работника, и для работодателя (статья 123).
• Персональные данные работника защищены главой 14 Трудового кодекса и Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных».

Доклад: Кадровый документооборот — это не бюрократия ради бюрократии, а доказательство правомерности решений. Трудовая книжка остаётся основным документом о стаже, но с 2020 года сведения ведутся в электронном виде, а тем, кто впервые вышел на работу с 2021 года, бумажную книжку уже не заводят. Штатное расписание, правила распорядка и положение об оплате труда работодатель принимает сам. График отпусков утверждается не позднее чем за две недели до начала года, а персональные данные работника защищены главой 14 Кодекса и законом номер 152-ФЗ.

Слайд 19. Текучесть кадров: как её считают

• Кт = Ру / Чср × 100%
• Кт — коэффициент текучести кадров за период, %
• Ру — число уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины, человек
• Чср — среднесписочная численность работников за тот же период, человек
• Период — обычно календарный год; для сезонных работ считают по месяцам

Доклад: Текучесть кадров измеряют коэффициентом: число уволившихся по собственному желанию и за нарушения дисциплины делят на среднесписочную численность и умножают на сто процентов. Считать принято за календарный год, а на сезонных работах — помесячно. Важно понимать, что универсальной «нормы» нет: в рознице и общественном питании естественный уровень заметно выше, чем в производстве или науке, поэтому свой показатель сравнивают с отраслью и с самим собой в прошлом.

Слайд 20. Почему люди уходят

• Диаграмма Исикавы собирает причины проблемы по группам и не даёт свести всё к одной, самой заметной.
• Уход работника почти никогда не объясняется деньгами в одиночку — их называют чаще всего, потому что об этом проще сказать.
• Самый честный источник причин — выходное интервью и разбор увольнений первого года работы.
• Высокая текучесть кадров
• Оплата труда — заработок ниже рынка, непрозрачные правила премирования
• Руководитель — грубость, отсутствие обратной связи, вмешательство в мелочи
• Содержание работы — однообразие, перегрузка, отсутствие видимого результата
• Развитие — нет обучения и понятных шагов роста внутри организации
• Условия — неудобный график, дальняя дорога, неустроенное рабочее место
• Подбор и адаптация — новичку обещали одно, а на выходе он получил другое

Доклад: Причины ухода удобно разбирать диаграммой Исикавы — она не даёт свести всё к одной, самой заметной причине. Деньги называют чаще прочего просто потому, что о них проще сказать вслух, а за ними обычно стоят отношения с руководителем, однообразие задач, перегрузка, отсутствие роста и неудобные условия. Отдельная группа причин — сам подбор: если новичку обещали одно, а он получил другое, он уйдёт в первые же месяцы. Честный источник данных — выходное интервью.

Слайд 21. Корпоративная культура

• Трёхуровневую модель организационной культуры предложил американский психолог Эдгар Шейн.
• Видимую часть можно поменять приказом, глубинную — только годами повседневной практики.
• Новичок усваивает культуру через наставника и поведение коллег быстрее, чем через регламенты.
• Расхождение между заявленными ценностями и реальными правилами разрушает доверие к работодателю сильнее, чем их отсутствие.
• Артефакты — то, что видно сразу: логотип, дресс-код, планировка помещений, ритуалы и корпоративные праздники
• Провозглашаемые ценности — миссия, кодекс поведения и лозунги, которые организация заявляет публично
• Неформальные нормы — негласные правила: можно ли спорить с руководителем, как здесь принято решать конфликты
• Базовые представления — неосознаваемые убеждения о том, как в этой организации вообще устроена работа

Доклад: Корпоративная культура похожа на айсберг. На поверхности артефакты — логотип, дресс-код, планировка помещений, ритуалы и праздники. Ниже провозглашаемые ценности: миссия, кодекс, лозунги. Ещё глубже неформальные нормы и совсем на дне — базовые представления, которые никто не формулирует. Трёхуровневую модель предложил американский психолог Эдгар Шейн. Практический вывод: видимую часть меняют приказом, глубинную — годами, а расхождение между заявленным и реальным разрушает доверие сильнее, чем отсутствие красивых слов.

Слайд 22. Исследователи труда и человеческого капитала

• Гастев, Алексей Капитонович, 1882–1939, Организатор Центрального института труда, разрабатывал научную организацию труда и методику производственного обучения рабочих.
• Шульц, Теодор, 1902–1998, Американский экономист, обосновал концепцию человеческого капитала; лауреат Нобелевской премии по экономике 1979 года.
• Беккер, Гэри Стэнли, 1930–2014, Американский экономист, развил теорию человеческого капитала и экономику вложений в образование; Нобелевская премия 1992 года.

Доклад: Несколько людей, без которых разговор о персонале был бы неполным. Алексей Капитонович Гастев в советской России возглавил Центральный институт труда и превратил научную организацию труда в практическую методику обучения рабочих. Теодор Шульц обосновал концепцию человеческого капитала и получил за работы по экономике Нобелевскую премию 1979 года. Гэри Беккер довёл эту теорию до строгих расчётов отдачи от вложений в образование и был удостоен премии 1992 года.

Слайд 23. Выводы

• Управление персоналом — не набор разрозненных процедур, а замкнутый цикл: планирование, подбор, адаптация, обучение, оценка, высвобождение.
• Каждое кадровое действие имеет правовую сторону: приём, испытание, аттестация, оплата и взыскания прямо урегулированы Трудовым кодексом, и отступление от него делает решение недействительным.
• Дорогие ошибки закладываются в самом начале — в небрежно описанной вакансии и брошенном без адаптации новичке, а проявляются позже как текучесть кадров.
• Деньги удерживают работника только до определённого предела: содержание работы, отношения с руководителем и перспектива роста весят не меньше.
• Организация конкурирует не только за клиента, но и за работника, поэтому вложения в обучение и культуру — такая же инвестиция, как покупка оборудования.

Доклад: Подведу итоги. Управление персоналом — это замкнутый цикл, а не набор разрозненных процедур, и выпадение любого звена бьёт по всей цепочке. У каждого кадрового действия есть правовая сторона, и отступление от Кодекса обесценивает решение. Самые дорогие ошибки закладываются в начале — в описании вакансии и в брошенном новичке, а проявляются позже как текучесть. Наконец, деньги удерживают человека лишь до предела: содержание работы, руководитель и перспектива роста весят не меньше.

Слайд 24. Список литературы

• Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. — Санкт-Петербург: Питер.
• Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — Москва: Проспект.
• Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник. — Москва: ИНФРА-М.
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
• Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».
• Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. — Санкт-Петербург: Питер.

Доклад: В основу выступления легли прежде всего первоисточники: Трудовой кодекс Российской Федерации и закон о персональных данных — по ним сверялись все правовые положения. Теоретическая часть опирается на классические учебники по управлению персоналом Кибанова и Веснина, практика управления человеческими ресурсами — на работу Майкла Армстронга, а разговор о культуре — на книгу Эдгара Шейна об организационной культуре и лидерстве.

Слайд 25. Спасибо за внимание!

Доклад: На этом моё выступление окончено. Главная мысль проста: люди — единственный ресурс организации, который сам решает, оставаться ему или уйти, и именно поэтому работа с персоналом требует и расчёта, и знания закона, и обычного уважения. Благодарю за внимание, готов ответить на вопросы.